Czy firma może zmusić Cię do pracy w dniu wolnym?

Praca w godzinach nadliczbowych

Zgodnie treścią art. 151 § 1 Kodeksu pracy (dalej również jako „k.p.”) praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• – konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• – szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia bądź czas wolny na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

Dzień wolny za pracę w dniu wolnym od pracy

Natomiast zgodnie z art. 151³ k.p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Co istotne, przepis ten nie dotyczy to niedziel, świąt oraz dni udzielonych w zamian za pracę w niedzielę lub święta, jak również dni wolnych rekompensujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w systemie równoważnego czasu pracy. Przesłanką zastosowania art. 151³ k.p. nie jest przekroczenie przeciętnej 40-godzinnej normy tygodniowej. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi dnia wolnego, nawet gdy nie doszło do przekroczenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (wyrok Sadu Apelacyjnego w Rzeszowie z 10 lipca 2013 r., sygn. III APa 7/13).

Dzień wolny

Art. 151³ k.p. stanowi o konieczności udzielenia dnia wolnego, nie czasu wolnego. Oznacza to, że pracownik powinien otrzymać cały dzień wolny, niezależnie od wymiaru czasu pracy wykonywanej w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Dodać należy, że dla tego uprawnienia pracownika nie ma znaczenia, że praca była świadczona w niższym wymiarze (np. 4 godziny), ale z drugiej strony pracodawca nie musi udzielać więcej niż jednego dnia, jeśli praca była świadczona w przedłużonym wymiarze (np. 12 godzin). Wolnego udziela się bowiem metodą dzień za dzień. Wprawdzie przepis nie stanowi o tym wyraźnie, ale trzeba uznać, że dzień wolny, który ma zostać pracownikowi udzielony, powinien przypadać na dzień roboczy danego pracownika.

Ustawodawca wskazał konieczność udzielenia dnia wolnego, nie określając innej możliwości rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Należy więc uznać, że inna forma nie jest dopuszczalna, a w razie nieudzielenia dnia wolnego pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Udzielenie dnia wolnego powinno nastąpić w terminie uzgodnionym przez strony, jednak nie później niż do końca okresu rozliczeniowego.

Czy istnieje obowiązek?

Należy zauważyć, że zacytowany na wstępie art. 151 § 1 k.p. stanowi, że praca w godzinach nadliczbowych „jest dopuszczalna”, nie określa jednak wprost obowiązku pracownika podjęcia tej pracy ani sposobu, w jaki pracodawca może domagać się jej wykonania. Powszechnie przyjmuje się jednak, iż co do zasady praca w godzinach nadliczbowych stanowi obowiązek pracownika. Jako źródła tego obowiązku wskazuje się m. in. konieczność dbania o dobro zakładu pracy lub obowiązek stosowania się pracownika do poleceń przełożonych, jeśli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa. Wymaga podkreślenia, że pracownik nie ma uprawnienia do weryfikacji przesłanek umożliwiających pracę nadliczbową, np. uznając, że w danym przypadku po stronie pracodawcy nie zachodzą szczególne potrzeby.

Odmowa wykonania pracy

Istnieją pewne przypadki, kiedy pracownik będzie dysponował prawem odmowy wykonania pracy w godzinach nadliczbowych. Prawo odmowy przysługuje osobom objętym podmiotowym zakazem wykonywania takiej pracy. Przykładowo pracodawca nie może wydać polecenia pracy w dniu wolnym pracownicy w ciąży czy też pracownikowi młodocianemu. Ponadto pracownik może odmówić pracy nadliczbowej, jeśli jej wykonywanie stwarza zagrożenie dla życia lub zdrowia jego lub innych osób, co wynika wprost z art. 210 § 1 k.p. Warto jednak mieć na uwadze, że w przypadku nieuzasadnionej odmowy wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy, pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika konsekwencje. Przyjmuje się bowiem, że bezpodstawna odmowa świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracodawca może więc nałożyć na pracownika karę porządkową, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.