Dyskryminacją w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”) to bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., sygn. I PKN 246/97).
Spis treści
Dyskryminacja w pracy
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna (art. 113 k.p.). Zasada niedyskryminacji oznacza innymi słowy zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uważanych za dyskryminujące. Jeżeli nierówność nie jest zdeterminowana tymi względami, wówczas w grę wchodzi naruszenie zasady równości praw pracowników pełniących jednakowo takie same obowiązki (art. 112 k.p., o czym poniżej), a nie naruszenie zakazu dyskryminacji. Jeżeli natomiast pracownicy traktowani są nierówno w stosunku pracy ze względu na płeć, wiek, rasę, narodowość, przekonania itp., mimo że wykonują takie same obowiązki, wówczas jest to dyskryminacja w rozumieniu art. 113 k.p., ale i także naruszenie zasady równości z art. 112 k.p. Bezpośrednią sankcją za naruszenie zakazu dyskryminacji w czasie zatrudnienia jest możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika (art. 55 § 11 k.p.), gdyż powstrzymywanie się przez pracodawcę od praktyk dyskryminacyjnych stanowi jego podstawowy obowiązek.
Rodzaje dyskryminacji w pracy; przejawy dyskryminacji w pracy
Wyróżniamy dyskryminację bezpośrednią lub pośrednią. Dyskryminacja bezpośrednia polega na jawnym, otwartym pomijaniu lub gorszym traktowaniu pracownika ze względu na przyjęte kryteria. Przykładem tego typu dyskryminacji jest uzależnianie otrzymania pracy na danym stanowisku od płci lub wieku, a także zwalnianie pracowników ze względu na orientację seksualną, niepełnosprawność, religię lub poglądy polityczne. Z kolei dyskryminacja pośrednia to ukryty rodzaj dyskryminacji, który znacznie trudniej wykazać. Może objawiać się przykładowo firmowymi przepisami, które oficjalnie i wprost nie kategoryzują pracowników i ich nie dyskryminują, ale jednak wskazują na różnice np. pomiędzy tymi zatrudnionymi na pełen etat a na pół etatu.
Natomiast działania, które według Państwowej Inspekcji Pracy nie powinny być uznawane za przejawy dyskryminacji to przykładowo różnicowanie sytuacji prawnej pracownika uzasadnione ochroną rodzicielstwa, wiekiem lub niepełnosprawnością czy ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania, awansowania i dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe na podstawie stażu pracy,
Skontaktuj się
Nierówne traktowanie w pracy – przykłady
Zgodnie z art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jest to tzw. zasada równego traktowania pracowników. Równe traktowanie pracowników zakłada, że występuje porównywalna sytuacja faktyczna – oznacza to zatem, że nawet jeśli będzie przypadek wykonywania takiej samej pracy i w taki sam sposób, ale pracownicy będą się różnić kwalifikacjami czy stażem, to o obowiązywaniu przedmiotowej zasady mówić nie można. Innymi słowy, zasada równości pracowników w stosunkach pracy wchodzi w grę w przypadkach, gdy pracownicy pełnią „jednakowo takie same obowiązki”. Wynika z tego, że Kodeks pracy dopuszcza różnicowanie praw pracowników, którzy pełnią bądź inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, a w sytuacji, gdy nawet takie same i jednakowo, to zasada ta może nie obowiązywać, ponieważ pracownicy nie będą podmiotami rodzajowo tożsamymi. Nierównym traktowaniem będzie zatem przykładowo sytuacja, w której tylko jeden z dwóch pracowników dostanie premię, przy czym obaj pracownicy zatrudnieni są na tym samym stanowisku, mają podobny staż i doświadczenie. Nierespektowanie przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników wykonujących jednakowo takie same obowiązki pozostaje w zbiegu z naruszeniem pracodawczego obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 k.p.). Ciężkie naruszenie wspomnianego obowiązku może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.).
Mobbing w miejscu pracy
Zgodnie z art. 943 § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., sygn. I PK 165/13).
Mobbing a dyskryminacja
Warto zwrócić uwagę, że zasada równości praw w stosunkach pracy nie jest tym samym co zasada niedyskryminacji. Z dyskryminacją i nierównym traktowaniem łącznie mamy do czynienia wtedy, gdy pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 113 k.p. Jeżeli tak nie jest, wówczas zachodzi wyłącznie naruszenie zasady równych praw. W praktyce zakresy znaczeniowe pojęcia mobbingu i pojęcia dyskryminacji są trudne do sprecyzowania, granica zaś między nimi nie jest zbyt ostra, skoro przykładem dyskryminacji jest zachowanie, którego celem bądź skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, uwłaczającej atmosfery, tzw. molestowanie. W przypadku molestowania także mamy do czynienia z celowym i kierunkowym działaniem. Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu. Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Co istotne, art. 943 § 2 k.p. nie wyszczególnia osoby, która może dopuścić się mobbingu, koncentrując się jedynie na zakazanych przez prawo zachowaniach. Przy takim założeniu sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy. Obowiązek pracodawcy stworzenia środowiska pracy wolnego od mobbingu (art. 943 § 1) oraz zapewnienie przestrzegania zasad współżycia społecznego sprawia, że będzie on odpowiedzialny także wtedy, gdy mobberem okaże się osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 1999 r., sygn. II UKN 472/98).
