Nieobecności w pracy a zwolnienie – czy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy?

Podstawowym obowiązkiem pracownika, wynikającym z samej definicji stosunku pracy, wyrażonej w art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2020 r. poz. 1320 z późn. zm., dalej również jako „k.p.”), jest wykonywanie pracy; z pewnością nieobecność pracownika w pracy oznacza niemożność wywiązania się z tego obowiązku. Tymczasem prawo pracy umożliwia pracodawcy zwolnienie pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, które wynikają m. in. z przepisów prawa pracy, regulaminu pracy, zakładowego układu zbiorowego pracy oraz przede wszystkim z umowy o pracę.

Mimo iż Kodeks pracy nie zawiera definicji legalnej ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, to jednak z pomocą przyszło orzecznictwo sądów pracy. I tak, za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uważa się działanie lub zaniechanie nacechowane winą umyślną lub rażące niedbalstwo, a o zaistnieniu winy przesądza całokształt okoliczności związanych z bezpośrednim zachowaniem pracownika oraz stopień zagrożenia interesów pracodawcy. Ocena, czy doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych należy do pracodawcy.

Kiedy nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona?

Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przez określenie „urlop” należy rozumieć nie tylko urlop wypoczynkowy, ale również urlopy dodatkowe przyznawane w związku z charakterem pracy (np. z powodu szkodliwych warunków pracy), urlopy szkoleniowe, urlopy (zwolnienia) okolicznościowe, a także również urlopy bezpłatne (art. 174 k.p.), urlopy bezpłatne udzielane w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174¹ k.p.), urlopy macierzyńskie czy urlopy wychowawcze.

Natomiast „inne usprawiedliwione nieobecności” to w szczególności okres tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawienia wolności, niezdolności do pracy z powodu choroby, odosobnienia spowodowanego chorobą zakaźną, sprawowania opieki nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny (wyrok Sądu Najwyższego z 15 maja 1997 r., sygn. I PKN 148/97). Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są więc zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy (§ 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, t.j. Dz. U. z 2014 r. poz. 1632).

Jak wskazał Sąd Najwyższy, są to nieobecności nieplanowane, które wynikają z niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub konieczności wykorzystania dnia przewidzianego na pracę na inne usprawiedliwione, zdaniem ustawodawcy, cele. Cele te mogą być rodzinne (opieka), socjalne (ślub, pogrzeb), społeczne (praca nauczyciela zawodu), wymiaru sprawiedliwości (świadek) (wyrok Sądu Najwyższego z 14 marca 2017 r., sygn. III PK 84/16)*. Istotny pozostaje jednak fakt, że pracownik jest zobowiązany każdorazowo do zawiadomienia pracodawcy o swojej nieobecności (§ 2 ww. rozporządzenia).

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – konsekwencje

Konsekwencje nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy mogą być różne. Przede wszystkim należy wskazać, że nieobecność taka może stanowić przesłankę zwolnienia dyscyplinarnego (z uwagi na charakter ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków – wykonywania pracy). W zależności od okoliczności konkretnego przypadku, jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może być potraktowana nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1981 r., sygn. I PRN 57/81). Oznacza to, że w przypadku każdorazowo zachodzi wymóg ustalenia wszelkich okoliczności związanych z nieobecnością pracownika w pracy, w szczególności poprzez zweryfikowanie, czy istniały jakieś przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy, inne niż zamiar niestawiennictwa w pracy.

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy a zwolnienie lekarskie

Nie budzi wątpliwości, że nieobecność w pracy w związku z niezdolnością do pracy stwierdzoną zaświadczeniem lekarskim nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Obecnie zwolnienie lekarskie wystawiane są elektronicznie. Oznacza to, że jeśli pracodawca posiada profil na PUE, to wiadomość o wystawieniu jego pracownikowi e-ZLA i samo zwolnienie otrzymuje natychmiast po jego wystawieniu przez lekarza**. Warto jednak podkreślić, że bez względu na formę wystawionego zwolnienia lekarskiego pracownik ma obowiązek niezwłocznie powiadomić o swojej nieobecności w pracy pracodawcę, nie później niż w drugim dniu absencji spowodowanej chorobą.

Jak wskazuje się w orzecznictwie opóźnienie w usprawiedliwieniu nieobecności w pracy samo w sobie, co do zasady, nie stanowi podstawy do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca powinien więc przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika w pracy upewnić się, czy jego nieobecność nie jest związana z przebywaniem przez niego na zwolnieniu lekarskim.

Nieusprawiedliwiona nieobecność a L-4 wystawione wstecz

Sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana w przypadku zwolnień wystawianych wstecz (§ 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 listopada 2015 r. w sprawie trybu i sposobu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawiania zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim, tj. Dz. U. poz. 2013), z uwagi na możliwość wypowiedzenia pracownikowi umowy z późniejszym otrzymaniem od niego zwolnienia lekarskiego, usprawiedliwiającego nieobecność, która była podstawą wręczenia pracownikowi wypowiedzenia.

Jaka jest więc recepta? Czekać i nie działać pochopnie. Trudno będzie bowiem pracodawcy obronić w sądzie, że przyczyna wypowiedzenia (nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika) była prawdziwa, jeśli okaże się, że nie była, a nieobecność ta była usprawiedliwiona, tylko za późno (wyroki Sądu Najwyższego: z 20 października 2015 r., sygn. III PK 8/15; z 22 września 1999 r., sygn. I PKN 270/99; z 4 sierpnia 1999 r., sygn. I PKN 126/99; z 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 416/97). Oznacza to, że jeśli pracodawca wskazuje jako przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę „opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia”, podczas gdy pracownik usprawiedliwił nieobecność w pracy, choć uczynił to z opóźnieniem, to podana w tych okolicznościach przyczyna ustania stosunku pracy jest nierzeczywista, co w konsekwencji uprawnia pracownika do realizacji roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Natomiast samo opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Dezorganizacja pracy – co to znaczy?

Z dezorganizacją pracy możemy mieć do czynienia wtedy, kiedy pewne działania lub zachowania pracownika powodują znaczne utrudnienia w zapewnieniu ciągłości pracy na danym stanowisku czy w danym zakładzie pracy, czyli dezorganizację pracy. Przykładem może być notoryczne niewywiązywanie się pracownika ze swoich obowiązków, ich niestaranne lub błędne wykonywanie, lub częste i długotrwałe przebywanie na zwolnieniach lekarskich. W takich sytuacjach często dochodzi również do konieczności zastępowania takiego pracownika przez innych pracowników. To wszystko może sprawić, że pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi.

Dezorganizacja pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Sąd Najwyższy uznał, że dezorganizacja pracy, spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika, może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., sygn. I PK 305/05). W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy oparł się na przesłance nienależytego wykonywania obowiązków przez pracownika. Stwierdził również, że zasadność wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony powinna być oceniana przez pryzmat tego, że jest to zwykły sposób rozwiązania umowy, a zatem przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani doniosłości. Natomiast długotrwała choroba powoda może być samodzielną przyczyną wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy i dezorganizację pracy.

Kancelaria Adwokat Wrocław jest tworzona przez zespół adwokatów mających doświadczenie w sprawach spornych wynikających ze stosunku pracy. Szerokie usługi prawne obejmujące doradztwo, przygotowywanie i opiniowanie umów o pracę, a także reprezentację w postępowaniu sądowym oferowane są zarówno pracodawcom, jak i pracownikom. Doradzamy również w zakresie wypowiedzenia umów o pracę – zarówno pracodawcom, jak i zwolnionym pracownikom.

* warto dodać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2012 r. (sygn. I PK 74/12) wskazał inne okoliczności, które powinny spowodować, iż nieobecność pracownika zostanie usprawiedliwiona. Wymienił tu między innymi nieobecności wywołane przyczynami, które obiektywnie uniemożliwiły pracownikowi stawienie się w pracy i wskazał następujące przykłady: paraliż komunikacyjny niemożliwy do przewidzenia lub uniknięcia (wynikający ze strajków, blokad dróg, niecodziennych korków), uczestniczenie w akcji ratującej życie i zdrowie, uczestniczenie w wypadku samochodowym, zdarzenia losowe dotyczące pracownika (włamanie i kradzież w domu pracownika, zalanie mieszkania). Trzeba podkreślić, że katalog tych przyczyn jest otwarty, a zdarzenia takie każdorazowo podlegają ocenie pracodawcy.

 ** Jeśli pracodawca pacjenta nie posiada profilu na PUE, wówczas nie jest możliwe elektroniczne przekazanie e-ZLA. W takiej sytuacji lekarz musi wręczyć pacjentowi wydruk zwolnienia, który to pracownik zobowiązany jest dostarczyć swojemu pracodawcy.