Nowelizacja Kodeksu pracy (dalej jako „k.p.”) z 2003 r. wprowadziła pojęcie „mobbingu” do języka prawnego, nadając mu określone znaczenie normatywne. I tak, zgodnie z art. 94[3] § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania:
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
- powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Co istotne, określone w ustawie cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 2014 r., sygn. I PK 165/13).
Sąd Najwyższy w swym wyroku z 17 stycznia 2007 r. (sygn. I PK 176/06) przyjął, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany. Przy tych ustaleniach nie jest możliwe „sztywne” wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z treści przepisów wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Należy mieć jednak na uwadze, że choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w art. 94[3] k.p. następstw (wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008 r., sygn. II PK 88/08).
Spis treści
Mobbing a dyskryminacja i molestowanie
W praktyce zakresy znaczeniowe pojęcia mobbingu i pojęcia dyskryminacji są trudne do sprecyzowania, a granica między nimi nie jest zbyt ostra, skoro przykładem dyskryminacji jest zachowanie, którego celem bądź skutkiem jest naruszenie godności i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, uwłaczającej atmosfery, tzw. molestowanie. W przypadku molestowania także mamy do czynienia z celowym i kierunkowym działaniem.
Mobbing polega na uporczywym i długotrwałym zachowaniu. Cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowania jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się też negatywnie na psychice ofiary.
Nękanie w pracy przez współpracowników
Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika lub inni pracownicy. Obowiązek pracodawcy stworzenia środowiska pracy wolnego od mobbingu (art. 94[3] § 1 k.p.) oraz zapewnienie przestrzegania zasad współżycia społecznego sprawia, że będzie on odpowiedzialny także wtedy, gdy mobberem okaże się osoba zatrudniona na innej podstawie niż stosunek pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lutego 1999 r., sygn. II UKN 472/98). Należy podkreślić, że odpowiedzialność pracodawcy jest tutaj oderwana od konieczności wystąpienia po jego stronie jakiejkolwiek winy. Wynika ona z jego odpowiedzialności za całokształt funkcjonowania zakładu pracy i takich kwestii jak obowiązek kształtowania w nim zasad współżycia społecznego, przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Jednak w razie wypłacenia odszkodowania osobie, która była ofiarą mobbingu, pracodawca będzie miał tzw. roszczenie zwrotne przeciwko sprawcy.
Przyczyny mobbingu
Brak jest jednoznacznej odpowiedzi na to, co jest powodem występowania zjawiska mobbingu. Wśród przyczyn wskazuje się czynniki zarówno społeczne, indywidualne, organizacyjne, związane z cechami osobowościowymi oraz pozycją mobbera i ofiary. Zaliczyć do nich można w szczególności bezrobocie, korupcję, przekraczanie uprawnień przez przełożonych, złą strukturę organizacyjną pracodawcy ale także czynniki osobiste, takie jak zazdrość, zawiść, chciwość, nieżyczliwość czy niekompetencja. Zdecydowanie jednak można powiedzieć, że mobbing zawsze stanowi patologię organizacyjną i komunikacyjną, którym zdecydowanie należy przeciwdziałać.
Co grozi za mobbing?
Polskie ustawodawstwo zobowiązuje pracodawcę wprost do przeciwdziałania mobbingowi (art. 94[3] § 1 k.p.), tym samym czyniąc go odpowiedzialnym za wszystkie przypadki tego rodzaju nadużyć bez względu na to, kto jest mobberem w firmie. Mobbing nie jest jednak klasyfikowany jako przestępstwo – regulowany jest przepisami Kodeksu pracy, a nie Kodeksu karnego. Tym samym mobbing nie jest przestępstwem ściganym z urzędu. Oznacza to między innymi to, że zbieranie materiału dowodowego (którym mogą być np. maile, nagrania) leży po stronie osoby poszkodowanej – ofiary, a nie organów ścigania.
W przypadku ubiegania się o zadośćuczynienie i odszkodowanie na podstawie art. 94[3] k.p. poszkodowany pozywa zawsze pracodawcę, nawet jeśli to nie on jest mobberem. Warto jednak wspomnieć, że ofiara może dochodzić swoich roszczeń także bezpośrednio wobec osoby mobbującej w postępowaniu cywilnym, np. na podstawie art. 444 Kodeksu cywilnego, który mówi o wywołaniu rozstroju zdrowia – szkody na osobie, albo na podstawie art. 415 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że:
„Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia”.
Ponadto pracodawca ma obowiązek ukarać sprawcę mobbingu, np. przenosząc go na inne stanowisko, obniżając mu pensję, pozbawiając go premii, a nawet pociągając do odpowiedzialność materialnej za wyrządzoną szkodę.
Jak bronić się przed mobbingiem?
Przede wszystkim należy pamiętać, że Kodeks pracy chroni ofiary mobbingu. Ochroną z art. 94[3] § 2 k.p. objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Natomiast osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych mogą powoływać się na przepisy o ochronie dóbr osobistych.
Aby skutecznie przeciwdziałać mobbingowi, należy sformułować konkretne zarzuty, a przede wszystkim powiadomić (najlepiej pisemnie) przełożonego sprawcy przemocy o wystąpieniu mobbingu. Jeśli ze względu na doświadczenie przemocy pojawiły się problemy zdrowotne, to pomocna jest wizyta u lekarza, np. psychiatry. Pomocne okazać się mogą także nagrania dźwięku czy video, udokumentowane maile lub relacje świadków.
Ze względu na uporczywe naruszanie praw pracowniczych, sprawca w skrajnych sytuacjach może zostać pociągnięty również do odpowiedzialności karnej na mocy art. 218 § 1a Kodeksu karnego, który stanowi, że:
„Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.”
Jakie prawa ma mobbowany pracownik?
Zgodnie z art. 94[3] § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Obowiązek zapłaty spoczywa każdorazowo na pracodawcy w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy, niezależnie od tego, czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia, był prześladowany przez pracodawcę czy też przez innego pracownika. Co istotne, Sąd Najwyższy w swym wyroku z 7 maja 2009 r. (sygn. III PK 2/09) wskazał, że roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie tego przepisu wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, przy czym jest to rozstrój zdrowia w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające do zasądzenia zadośćuczynienia ani subiektywne odczucie danej osoby, ani też wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji.
Co więcej, pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94[3] § 4 k.p.) Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny wskazującej na mobbing, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
